De hoofdregel is dat een arbeidscontract voor onbepaalde tijd wordt afgesloten. Wanneer werkgever en werknemer niet iets anders op schrift zetten of op andere wijze iets kunnen aantonen, geldt tussen hen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Vanaf 1 juli 2015 kan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd door werkgever worden opgezegd, gevolgd door een schriftelijke instemming van werknemer, mits er sprake is van:
- een redelijke grond;
- er geen herplaatsings- noch scholingsmogelijkheden zijn;
- er geen sprake is van een opzegverbod (zoals ziekte);
- werkgever een transitievergoeding betaalt.
De werknemer heeft daarbij een bedenktermijn van 14 dagen. Na instemming heeft werknemer het recht om zonder opgaaf van redenen de instemming te herroepen, mits werkgever dat schriftelijk heeft aangegeven. Als werkgever dit niet schriftelijk heeft aangegeven, heeft werknemer drie weken de tijd om de instemming te herroepen.
In verband met mogelijke rechten op een WW-uitkering is het van groot belang dat deze eisen goed in acht worden genomen. Een werknemer loopt grote kans geen recht te hebben op een (volledige) WW-uitkering wanneer naar het oordeel van de uitkeringsinstantie te gemakkelijk met het ontslag is ingestemd.
Verder kan werkgever de overeenkomst opzeggen na een verkregen ontslagvergunning bij het UWV Werkbedrijf als het gaat om een bedrijfseconomische reden of langdurige arbeidsongeschiktheid van werknemer. Voor alle andere overige, redelijke, redenen kan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd beëindigd worden via een ontbindingsprocedure bij de Kantonrechter. Werkgever kan maar een reden aanvoeren voor het door hem gewenste ontslag en moet dus aan de hand daarvan een vaste route volgen.
Partijen kunnen ook samen afspreken dat er een einde moet komen aan de arbeidsovereenkomst. Zij kunnen er voor kiezen om een vaststellingsovereenkomst aan te gaan. De werknemer heeft daarbij een bedenktermijn. Na het ondertekenen van de vaststellingsovereenkomst heeft werknemer het recht om zonder opgaaf van redenen binnen twee weken de overeenkomst te vernietigen, mits werkgever dat schriftelijk heeft aangegeven. Indien werkgever dat niet schriftelijk heeft aangegeven, heeft werknemer drie weken de tijd om de vaststellingsovereenkomst te vernietigen.
Indien een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd wordt het aantal uren dat een werknemer met ingang van de vierde maand per maand werkt vermoed te zijn het gemiddelde aantal uren dat de werknemer in de drie voorafgaande maanden gemiddeld heeft gewerkt.
Kouwenaar Advocatuur kan u adviseren over de beste manier van beëindigen, voor het opstellen van een vaststellingsovereenkomst, een ontbindingsverzoek danwel over het aanvragen van een ontslagvergunning. Belt u vrijblijvend met Kouwenaar Advocatuur voor een advies of vult u het contactformulier in op deze website.
